Libros o capítulos de libro

Permanent URI for this collection

https://hdl.handle.net/10201/153966

Browse

Now showing 1 - 9 of 9

Open Access
Las causas de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo ante la jurisdicción social
(Thomson Reuters Aranzadi, 2020) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
El éxito de cualquier reforma legislativa depende, al menos, de tres factores: a) el conocimiento de la institución a reformar y, particularmente, de cuáles son las cuestiones insatisfactoriamente resueltas que demandan su revisión; b) el acierto a la hora de formular las nuevas reglas; y c) que la nueva regulación no quede desvirtuada en su cumplimiento por los particulares o en su aplicación por los tribunales. En relación con este último elemento, el objeto de este estudio es analizar cómo han aplicado los tribunales la nueva formulación de las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas legitimadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 ET) a partir de la reforma laboral de 2012. Son muchas las cuestiones que suscita la regulación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Al margen de otras, menudas pero muy importantes, hay tres grandes: la noción de modificación sustancial, la definición de las causas que permiten su adopción y el control judicial de la decisión empresarial. ¿Qué es una modificación sustancial de condiciones de trabajo?, ¿cuáles son los casos en que se pueden implementar? y ¿cómo se garantiza su adecuación a la ley? Son tres grandes preguntas que pueden hacerse en esta materia: la primera para delimitar la modificación sustancial del ejercicio ordinario del poder de dirección empresarial, la segunda para determinar el ámbito de ejercicio de este poder extraordinario del empresario y la tercera para evitar la arbitrariedad empresarial. Estas páginas se dedicarán al estudio del aspecto causal recién enunciado y, de modo inescindible, al control de su concurrencia y, por lo tanto, de la licitud de las decisiones empresariales.
Embargo
La configuración normativa del trabajo a domicilio y a distancia (1926-2021)
(Thomson Reuters Aranzadi, 2021) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
El contrato de trabajo a distancia (art. 13 ET), nomen iuris que acoge tanto al tradicional trabajo a domicilio como al teletrabajo, se distingue del contrato laboral típico por la singularidad del lugar en el que el trabajador presta sus servicios: el propio domicilio del trabajador u otro lugar por él elegido (art. 2 LTD). El trabajo a domicilio se sitúa fuera del contexto industrial para cuya regulación emergió el Derecho del Trabajo. Preexiste al trabajo industrial contemporáneo objeto de las primeras leyes laborales, y sólo en una etapa avanzada de formación de este nuevo sector del ordenamiento jurídico encontraría acogida en él. Es en el sistema de trabajo por encargo donde se encuentran los orígenes lejanos del trabajo a domicilio. El empresario entrega las materias primas a trabajadores, normalmente no agremiados y de zonas rurales, para que las transformen y elaboren, siguiendo las instrucciones patronales, en sus domicilios o talleres en los que se podía disponer de una elemental maquinaria, en ocasiones también facilitada por el empresario, a cambio de lo cual obtenían una remuneración a tanto alzado o por el número de objetos elaborados. Esta modalidad de organización productiva se hallaba en pleno auge en los inicios de la revolución industrial y se caracteriza por la vigencia de deficientes condiciones de trabajo que determinaron la intervención del legislador. A partir de ese momento el trabajo a domicilio será objeto de regulación por leyes y normas sectoriales hasta desembocar en el actual trabajo a distancia. Dentro de un período casi centenario (1926-2021) pueden distinguirse varias etapas. Característica común a todas ellas es la de presentar una regulación especial, peculiar o específica para el trabajo a domicilio y el actual trabajo a distancia. Así fue durante la vigencia del Código del Trabajo de 1926, de las Leyes de Contrato de Trabajo de 1931 y 1944, de la Ley de Relaciones Laborales de 1976 y así continúa desde la promulgación del Estatuto de los Trabajadores en 1980. Estas páginas tienen por objeto sintetizar casi un siglo de evolución normativa desde el punto de vista de la historia legislativa, eludiendo, salvo muy limitadas referencias, el detallado análisis del régimen jurídico vigente en cada período histórico que sería impertinente en la obra en que este estudio se inserta. Sencillamente, se aspira a mostrar el camino que desemboca en el vigente art. 13 ET y en la LTD.
Embargo
El derecho del trabajador a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo
(Tirant lo Blanch, 2024) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
La LOPDGDD constituye la primera regulación legal específica de la videovigilancia laboral en el ordenamiento jurídico español. Esta norma configura los derechos a la intimidad y a la protección de datos de los trabajadores como límites al poder empresarial de videovigilancia. En este estudio se analizan tres de los principales problemas que se habían venido planteando en la materia: el ámbito de las facultades empresariales de videovigilancia de los trabajadores, la utilización de la videovigilancia de seguridad con fines laborales y la videovigilancia oculta. Previamente se examina la doctrina del Tribunal Constitucional, del Tribunal Supremo y del Tribunal Europeo de Derechos Humanos con el objeto de comprobar en qué medida la nueva ley asume o se separa de los criterios judiciales fijados.
Embargo
Jóvenes y Seguridad Social: la recomendación del Pacto de Toledo y el futuro estatuto del becario
(Laborum, 2024) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Este estudio tiene por objeto analizar el tratamiento dado por el Derecho de la Seguridad Social a los becarios. A tal efecto, en primer lugar, se precisa cuál es la línea que separa la prestación de servicios en régimen laboral (art. 1.1 ET) de la actividad formativa no laboral del becario y se identifican las diferentes situaciones de beca tipificadas normativamente. Posteriormente, se expone el proceso de progresiva incorporación de los becarios al ámbito de aplicación del sistema de Seguridad Social, influido por las recomendaciones del Pacto de Toledo. En el breve espacio de estas páginas se presenta un mero esbozo del modo en que el sistema de la seguridad social ha ido extendiéndose al ámbito de las prácticas no laborales en las empresas, dejando para otra ocasión el detenido estudio de los actos de encuadramiento, cotización y acción protectora.
Open Access
Modificación del tiempo de trabajo y ámbito de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
(Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado, 2022) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
La complejidad y el tratamiento normativo fragmentario son características que viene presentando la modificación del tiempo de trabajo por decisión empresarial en el ordenamiento laboral español. Son consecuencias derivadas, en buena parte, de: a) la concurrencia de normas diferentes que atribuyen al empresario un poder de modificación de los elementos temporales de la prestación laboral; y b) de la construcción del art. 41 ET sobre el concepto jurídico indeterminado de modificación sustancial. En relación con el primero de los factores enunciados hay que tener en cuenta que el art. 41 ET no es el único precepto legal configurador de un poder empresarial para modificar el tiempo de trabajo, pues: i) el art. 34.2 ET asigna al empresario, en defecto de pacto, la facultad de distribuir irregularmente el diez por ciento de la jornada de trabajo a lo largo del año; y ii) el art. 47.1 y 7 ET permite que, ante causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el empresario reduzca temporalmente entre el diez y el setenta por ciento de la jornada de trabajo. Se produce así la concurrencia de los arts. 34.2 y 41.1.b) ET, por un lado, y 47 y 41.1.a) ET, por otro. Surge, por tanto, la necesidad de delimitar el ámbito de aplicación del art. 41 ET fronterizo, en materia de modificación del tiempo de trabajo, con los arts. 34.2 y 47 ET. Una vez delimitado el espacio normativo exterior al art. 41 ET debe analizarse su configuración interna, básicamente, los límites entre modificaciones esenciales y accidentales del tiempo de trabajo, estando estas últimas incluidas dentro del ius variandi empresarial.
Embargo
Una nota sobre la aplicación del Derecho del Trabajo (a propósito de los conceptos jurídicos indeterminados y las facultades discrecionales del empresario)
(Tirant lo Blanch, 2020) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
La aplicación de las normas laborales plantea problemas específicos para cuya solución se han formulado criterios propios del Derecho del Trabajo (los principios pro operario, de norma más favorable, de norma mínima, de condición más beneficiosa y de irrenunciabilidad de derechos). Junto a éstos, el Derecho del Trabajo comparte con el resto del ordenamiento jurídico otros problemas aplicativos comunes. A uno de ellos se dedica este estudio: la aplicación de normas cuyo supuesto de hecho no está formado por simples hechos sino por un concepto jurídico indeterminado y cuya consecuencia jurídica no se precisa de modo exhaustivo, sino que deja un margen de discrecionalidad. Conceptos jurídicos indeterminados, cláusulas generales y facultades discrecionales son utilizados ampliamente en normas de Derecho público y privado, alejando el proceso de aplicación del Derecho del simple silogismo de subsunción. Así sucede también en el Derecho del Trabajo en el que, junto a normas cuya estructura recoge supuestos de hecho y consecuencias jurídicas plenamente determinados, hay otras en las que para delimitar el supuesto de hecho se recurre a la técnica de las cláusulas generales y conceptos jurídicos indeterminados que dejan abierta una pluralidad de alternativas en su consecuencia jurídica. Sobre la aplicación de una norma de estas últimas características se trata en estas páginas: la que atribuye al empresario el poder de modificar sustancialmente las condiciones contractuales de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ). Antes de iniciar su análisis parece conveniente reflexionar brevemente sobre la función que desarrolla esta norma por cuanto puede ayudar a explicar su configuración normativa.
Open Access
¿Obligación empresarial de colaborar en el éxito de la huelga? El caso de las actividades automatizadas de la empresa
(Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado, 2021) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
En este estudio se comenta el voto particular del magistrado Aurelio Desdentado Bonete a la STS de 5 de diciembre de 2012 (rc. 265/2011[ECLI:ES:TS:2012:9176]). La falta de desarrollo legislativo del art. 28.2 CE ha generado un intenso protagonismo judicial en la ordenación del derecho de huelga. La inicial depuración del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo por la STC 11/1981, de 8 de abril ha sido completada y continuada por numerosas sentencias del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo que, más allá de interpretar la norma de 1977, han creado reglas que suplen, parcialmente, a la inexistente Ley Orgánica de Huelga. Así sucede con la sentencia en la que se formuló el voto particular objeto de comentario en estas páginas, que establece una nueva norma para un supuesto no contemplado por el RDL 17/1977: el llamado “esquirolaje tecnológico”. Varias circunstancias contribuyen a resaltar el interés e importancia tanto de la sentencia como del voto particular comentados, de los que se da cuenta en estas páginas: a) Se trata de una sentencia dictada en Sala General, en la que seis de los catorce magistrados firmantes suscriben votos particulares. b) La sentencia se aparta del criterio del Tribunal, fijado seis meses antes en la STS de 11 de junio de 2012 (rec. 110/2011[ECLI:ES:TS:2012:5579]), cuyo ponente fue D. Aurelio Desdentado. c) La STC 17/2017, de 2 de febrero estableció una nueva doctrina sobre el llamado “esquirolaje tecnológico”, que desautoriza la afirmada en la STS de 5 de diciembre de 2012.
Open Access
Tiempo de trabajo
(Laborum, 2025) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
En este trabajo se analizan los aspectos fundamentales de la regulación del tiempo de trabajo en el Derecho de la Unión Europea. Sucesivamente son objeto de estudio el ámbito de aplicación, la noción de tiempo de trabajo, la duración máxima de la jornada de trabajo, los períodos mínimos de descanso, el trabajo nocturno, el trabajo a turnos y el ritmo de trabajo, y las vacaciones anuales. Sobre cada uno de estos puntos se examina el contenido de la de la Directiva 2003/88 y su aplicación judicial.
Embargo
Violencia contra las personas trans y despido
(Aranzadi La Ley, 2025) Cámara Botía, Alberto; Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
Entre los actos discriminatorios que las personas trans pueden sufrir por su condición se encuentra el despido, la decisión empresarial de extinguir la relación laboral por la condición trans del trabajador, en virtud de la cual el trabajador queda despojado de su medio de ganarse la vida (art. 35.1 CE) por una razón odiosa, contraria a la dignidad de la persona. Este acto de despido discriminatorio constituye un comportamiento o práctica inaceptable que puede causar un daño al trabajador despedido y, por lo tanto, encaja en la noción de violencia que utiliza el art. 1.1.a) del Convenio 190 de la OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Llama la atención que el Convenio 190 se refiera específicamente a la violencia y acoso por razón de género [art. 1.1.b)] y no haga referencia a la identidad sexual. La exclusión no es casual, sino que obedece a la oposición de algunos Estados y organizaciones empresariales a su inclusión. Por otra parte, no impide la aplicación de las medidas específicas previstas para la violencia o acoso por razón de género también a las motivadas por identidad sexual. Actualmente el Derecho español, superada una fase en la que la legislación laboral ignoraba la cuestión trans como elemento que puede incidir en la relación laboral, proclama el derecho del trabajador a no ser discriminado por razón de identidad sexual o expresión de género [art. 4.2.c) ET], exigencia obligada por el respeto a la dignidad de la persona y el libre desarrollo de la personalidad (art. 10.1 CE). Este derecho protege a las personas trans frente al despido discriminatorio por su condición (arts. 17.1 y 55.5 ET). Sin embargo, no siempre ha sido así en nuestro ordenamiento, ni en otros, por lo que la tutela del trabajador trans despedido discriminatoriamente por serlo ha debido encontrar acomodo en otros títulos jurídicos. De esto, de cómo los ordenamientos laborales han respondido a los despidos discriminatorios de las personas trans, es de lo que tratan estas páginas que se estructuran en tres grandes apartados desde una perspectiva fundamentalmente jurisprudencial. En dos de ellos se analiza cómo en algunos ordenamientos, el Derecho de la Unión Europea y el Derecho de los Estados Unidos, que carecen tanto de una norma específica prohibitiva de la discriminación por identidad sexual como de una cláusula abierta antidiscriminatoria, los tribunales han tenido que recurrir a su subsunción, polémica, en la prohibición de discriminación por razón de sexo. En el tercero se expondrá el estado de la cuestión y los principales problemas que se plantean en el Derecho español, una vez que la Ley 4/2023 ha introducido en la legislación laboral la identidad sexual y la expresión de género como específicos factores de discriminación prohibidos. Se trata de una materia a la que las recientes SSTC 67/2022, de 2 de junio y 81/2024, de 3 de junio dotan de indudable actualidad. Es, creemos, un enfoque adecuado al tiempo presente caracterizado por el diálogo entre tribunales, en el que la jurisprudencia de otros ordenamientos se incorpora a la “reflexión cotidiana”.

Browse

Browsing Libros o capítulos de libro by browse.metadata.contributordepartment "Departamento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social"

Results Per Page

Sort Options