DigitalUM :: Browsing by Subject "Recursos humanos"

Browsing by Subject "Recursos humanos"

Now showing 1 - 20 of 25

Open Access
Análisis de la calidad de los equipamientos e instalaciones de los campos de golf de la Región de Murcia
(Universidad de Murcia, 2021-03-12) Cavas García, Francisco; Díaz Suárez, Arturo; Segarra Vicens, Eduardo; Escuela Internacional de Doctorado
El sector deportivo en España ha evolucionado de manera muy significativa, adaptándose al contexto social y económico, para dar respuesta a los altos estándares de calidad que demandan los servicios. El sector del golf ha experimentado un gran auge en los últimos años, en este contexto la Región Murcia ha registrado el mayor crecimiento en cuanto a los equipamientos de golf en todo el territorio nacional y ha pasado de tener 4 campos de golf en el año 2003 a contar con 21 que dispone en la actualidad consolidando una oferta con un gran potencial turístico, deportivo y económico para esta región. Por otro lado, el concepto de la calidad del servicio engloba no sólo la satisfacción del cliente sino también la repetición y utilización del servicio junto con las recomendaciones posteriores a otros clientes. Por tanto, las instalaciones deportivas o deportivo-turísticas necesitan conocer las necesidades y los deseos de los usuarios para que les permitan implementar estrategias encaminadas al cumplimiento de las expectativas actuales y futuras de los usuarios, con el objetivo último de generar una mayor lealtad y fidelidad del usuario en los centros que gestionan. Existe una necesidad para este tipo de equipamientos deportivos de disponer de herramientas que ayuden a evaluar adecuadamente la calidad percibida por el usuario, necesidad que se recoge también de manera explícita en la propia norma UNE:188001 (AENOR, 2011) de prestación de servicios en los campos de golf en cuanto a la necesidad de evaluar la calidad de los mismos. Esto se produce junto al hecho de que no se cuente actualmente con suficientes herramientas disponibles en el ámbito del golf y que estas cuenten con criterios de validez y fiabilidad, en un entorno de gran importancia para el sector del golf tanto a nivel nacional como en la Región de Murcia. El objetivo principal de esta tesis es el realizar una aproximación empírica y orientada a la gestión deportiva para realizar el análisis de la calidad de los equipamientos e instalaciones de los campos de golf de la Región de Murcia. El estudio de la calidad percibida por los usuarios en los campos de golf apoyado en el uso de herramientas validas y fiables permite ver si las estrategias implementadas por los gestores en sus campos para mejorar los servicios ofertados repercuten en la satisfacción de sus usuarios. En el estudio se participaron 401 usuarios de los campos de golf de la Región de Murcia y tras el análisis estadístico de los datos, los resultados obtenidos en el estudio permitieron comprobar la validez y fiabilidad de una escala psicométrica para evaluar la calidad percibida por los usuarios y otra escala para medir la fidelidad de los usuarios de los campos de golf de la Región de Murcia. Estos resultados llevan a afirmar que se trata de instrumentos de medida fiables y válidos, lo que los acreditan como unas herramientas útiles para la investigación y la gestión y avalan su utilización por parte de los gestores de este tipo de equipamientos deportivos de golf.
Open Access
Análisis de la gestión de los recursos humanos en los establecimientos hoteleros de la Región de Murcia
(Universidad de Murcia, ) Munuera Fernández, Rosario; García Ayala, José Antonio; Turismo
Open Access
BARRERAS Y OPORTUNIDADES PARA LA INSERCIÓN LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL SECTOR TURÍSTICO DE LA PROVINCIA DE ALICANTE
(Universidad de Murcia. Servicio de publicaciones, 2022) Huete Nieves, Raquel; García Ramos, Agustín
Partiendo de los presupuestos teóricos del turismo inclusivo, este estudio identifica las barreras y las oportunidades para la inserción laboral de las personas con discapacidad en el sector turístico de la provincia de Alicante (España). A tal fin, se recurre a una metodología cualitativa, con datos generados a partir de 34 entrevistas semiestructuradas realizadas a distintos colectivos del sector. Los resultados revelan la existencia de prejuicios y desinfor-mación, pero también de oportunidades, que pueden contribuir a mejorar el diseño de estra-tegias empresariales y políticas públicas
Open Access
Las competencias laborales como predictoras del desempeño en una empresa del sector del juego
(2012-09-13) Candel Ruíz, María José; Meseguer de Pedro, Mariano; Soler Sánchez, María Isabel; Departamentos y Servicios::Departamentos de la UMU::Psiquiatría y Psicología Social
El objetivo principal de esta investigación ha sido buscar predictores del desempeño laboral entre las competencias profesionales (siguiendo el modelo teórico de Bartram), las variables sociodemográficas y los rasgos personales. La muestra del estudio ha estado compuesta por trabajadores de una empresa del sector de casinos de juego, a los que se administró el cuestionario de personalidad SOSIA, una valoración del desempeño y se les evaluó sobre competencias mediante una entrevista semi-estructurada. Los principales resultados han sido: en cuanto a las variables sociodemográficas su influencia sobre los aspectos concretos de esfuerzo diario y precisión técnica, en las competencias profesionales la alta capacidad predictiva del Trabajo en Equipo y la escasa aportación de las variables de personalidad y valores. Por último se discuten los resultados y se señalan las distintas repercusiones que tienen estos hallazgos en la gestión de la organización, sobre todo en selección, promoción y gestión del talento.
Open Access
Competitividad en la formación de recursos humanos en salud
(Murcia: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia, 2003) Padilla Gutiérrez, Laura M.; Padilla Gutiérrez, Rosa M.
Open Access
El delito de tráfico ilegal de mano de obra
(Murcia: Universidad de Murcia, Editum, 2014) Megías Bas, Antonio
Con el presente trabajo se pretende analizar la coherencia de la doctrina científica con las resoluciones judiciales respecto del tráfico ilegal de mano de obra. Para ello, partimos del estudio de la normativa vigente, del estado de la doctrina y de las sentencias penales en la materia. La metodología utilizada pertenece a lo que se ha definido como investigación documental. Las técnicas para el análisis han sido el análisis de contenido, y el análisis de documentos científicos y de la normativa legal. Las sentencias examinadas son un total de 16, de las que, para nuestro análisis, eran útiles 14, y al ser la última disponible de 2009, recurrimos al auto más reciente –de 2011- para confirmar si se sigue aplicando la misma línea interpretativa. Como resultado, obtenemos que doctrina, jueces y tribunales coinciden en que el tipo penal protege la indemnidad de la relación laboral, pero para la doctrina el verbo nuclear del tipo penal es traficar y entienden por ello, la colocación al margen de los mecanismos legales de contratación y la cesión ilegal de personas empleadas, mientras que jueces y tribunales consideran que la conducta principal es la explotación.
Open Access
La dirección de recursos humanos en el sistema de gestión de la innovación según la norma UNE 166.002
(Universidad de Murcia, 2018-01-17) Castro del Rosario, Yolanda del Pilar; Jiménez Jiménez, Daniel; Martínez Costa, Micaela; Facultades, Departamentos, Servicios y Escuelas::Facultades de la UMU::Facultad de Ciencias del Trabajo
La gestión de la innovación empresarial se ha convertido en una actividad estratégica para el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles. A través de la misma las empresas pueden introducir cambios en sus productos, procesos y servicios para mejorar la eficiencia y facilitar su supervivencia a medio plazo. Sin embargo, el desarrollo exitoso de las innovaciones no es una tarea simple. La creación de normas como la UNE 166.002, diseñadas para garantizar una gestión adecuada de la innovación en las empresas, puede facilitar este objetivo. Dentro de este sistema de gestión de la innovación los recursos humanos juegan un papel fundamental. El objetivo principal de este trabajo consiste, por tanto, en analizar cómo el sistema de gestión de la innovación propuesto en la norma UNE 166.002, apoyada por la dirección de recursos humanos, pueden ayudar a las empresas a gestionar cada una de las fases del proceso de desarrollo de nuevos productos, así como mejorar el rendimiento de la innovación en la empresa con nuevos productos originales y de calidad. Para alcanzar este propósito, tras analizar los fundamentos teóricos que han tratado las relaciones de este estudio, se ha desarrollado un estudio empírico utilizando una encuesta telefónica. La población objeto de estudio está formado por empresas industriales españolas con al menos 50 trabajadores. El análisis empírico se ha desarrollado utilizando la técnica PLS (Partial Least Squares). Los resultados obtenidos, con una muestra de 225 empresas, destacan que la norma UNE 166.002 tiene un efecto positivo en el proceso de innovación y mejora los resultados obtenidos de este proceso. Además, los resultados muestran que el proceso de desarrollo de nuevos productos, entendido como un conjunto de fases interrelacionadas, facilita la obtención de innovaciones de diverso tipo si las actividades de esas fases se realizan de forma eficiente. Asimismo, los resultados señalan la necesidad de utilizar un sistema de dirección de recursos humanos orientado a la innovación, para desarrollar comportamientos en los empleados que apoyen la misma. Este sistema de dirección de recursos humanos es coherente con lo establecido en la norma UNE 166.002 en su apartado 7.2 que establece las directrices para la gestión de los recursos humanos. Asimismo juega un papel mediador en la relación entre el sistema de gestión de la innovación y el proceso y los resultados de la innovación. En general, se concluye que, con la finalidad de conseguir un proceso eficiente del desarrollo de nuevos productos y un alto rendimiento en innovación, y por tanto mejorar los resultados empresariales, las empresas pueden aplicar un sistema de gestión de la innovación basado en la norma UNE 166.002 y un sistema de dirección que incluya prácticas de recursos humanos con una clara orientación a la misma. Estos resultados son de utilidad para las empresas que se centran en el desarrollo de nuevos productos originales y de calidad. Palabras Clave: UNE 166000, gestión de la innovación, proceso del desarrollo de nuevos productos, gestión de los recursos humanos, innovación, resultados. RESUMEN EN INGLÉS Innovation management in organizations has become a strategic activity for the development of sustainable competitive advantages. Through it, companies can introduce changes in their products, processes and services to improve efficiency and facilitate their survival in the medium term. However, the successful development of innovations is not a simple task. The emergence of standards such as UNE 166000, designed to ensure appropriate management of innovation in companies, may facilitate this objective. In this innovation system, the human resources play a fundamental role. The main objective of the work is therefore to analyze how the innovation management system proposed in UNE 166.002, along with the role of human resource management, can help companies to manage each of the stages of the new product development process, as well as improve the performance of innovation in the company with new original and high quality products. In order to achieve this purpose, an empirical study has been developed, after analyzing the theoretical foundations that have studied the relationships of this study. The study population consists of Spanish industrial companies with at least 50 workers. The empirical analysis has been developed using the PLS technique (Partial Least Squares). The results obtained, with a sample of 225 companies, reveal that the standard UNE 166.002 has a positive effect on the innovation process and improves the results obtained from this process. In addition, the results show that the process of new product development, understood as a set of interrelated phases, facilitates the obtaining of innovations of different types if the activities of these phases are done efficiently. The results also support the need to use an innovation-oriented human resource management system to aim employee behaviors that support innovation. This human resources management system is consistent with the provisions of UNE 166.002, section 7.2, which establishes guidelines for the management of human resources. It also plays a mediating role in the relationship between the innovation management system and the innovation process and results. In general, we conclude that, in order to achieve an efficient process of new product development and high performance in innovation, and thus to improve business results, companies may implement an innovation management system based on UNE 166.002 and a management system that includes human resource practices with a clear orientation towards innovation. These results are of interest for companies that focus on the development of new original and quality products.
Metadata only
La dirección estratégica de recursos humanos y sus efectos sobre los resultados de la empresa : una aproximación empírica / Raquel Sanz Valle ; director Ramón Sabater Sánchez.
(Murcia : Universidad, Departamento de Economía de la Empresa,, 1998) Sanz Valle, Raquel
Open Access
Efectividad de las prácticas de recursos humanos en la empresa familiar: evidencias empíricas en España= Effectiveness of human resource practices in family firms : empirical evidences from Spain
(2014-06-04) Carrasco Hernández, Antonio José; Sánchez Marín, Gregorio; Departamento de Organización de Empresas y Finanzas
Con esta tesis doctoral se pretende analizar la efectividad de la gestión del capital humano en la empresa familiar, examinando los efectos en términos de resultados del diseño –más o menos formalizado- y orientación –más o menos económica- de las principales prácticas de recursos humanos (selección, formación y retribución, consideradas tanto de forma individual como conjunta) en el contexto de la mayor o menor coincidencia de intereses de propiedad y dirección y los potenciales problemas asociados al predominio de la dimensión familiar y/o empresarial. Las perspectivas teóricas de la agencia y de la preservación de la riqueza socioemocional constituyen el marco en el que se fundamentan las relaciones entre prácticas de recursos humanos y resultados. Para analizar el efecto del diseño y orientación de las prácticas de recursos humanos en la empresa familiar desde estas perspectivas teóricas se han llevado a cabo tres ensayos empíricos utilizando distintas muestras de empresas españolas. Las evidencias empíricas puestas de manifiesto en esta tesis doctoral permiten afirmar que la implantación de mecanismos de gestión formal del capital humano puede contribuir a limitar los problemas de agencia de la empresa familiar, favoreciendo la consecución de objetivos económicos y, con ello, la mejora de los resultados de la empresa. La puesta en valor de las prácticas de gestión de recursos humanos formales y rigurosas exige de una actitud profesional por parte de los órganos de gestión (equipo de dirección) y de gobierno (propietarios y consejo de administración) de la empresa familiar. La implantación de sistemas de selección rigurosos y objetivos, de políticas de formación orientadas al desarrollo de capacidades y de estructuras retributivas vinculadas al rendimiento individual y colectivo crean efectos sinérgicos positivos en el conjunto de empleados de la empresa familiar que tienen como consecuencia la mejora de los resultados organizativos. Estos hallazgos sugieren que el diseño e implantación de prácticas de recursos humanos formales y rigurosas es una alternativa deseable y necesaria para la supervivencia y competitividad de la empresa familiar; para ello se requiere de gestores –familiares o no familiares- debidamente capacitados. Dichas prácticas pueden contribuir a paliar y limitar los problemas específicos de altruismo asimétrico que surgen en las empresas familiares (nepotismo, inequidad, etc.), pero sin contrarrestar las ventajas derivadas de la implicación de los miembros de la familia que caracteriza a este tipo de empresas. Finalmente, esta tesis doctoral también ha contribuido a la literatura de empresa familiar con ciertas contribuciones relacionadas con las perspectivas teóricas utilizadas y con el ámbito de análisis aplicado. En este sentido, hay que destacar que a través de la combinación de los marcos teóricos de la agencia y de la preservación de la riqueza socioemocional se han conseguido caracterizar y explicar mejor las relaciones entre efectividad de las prácticas de recursos humanos, implicación familiar en el negocio y resultados de la empresa familiar. Adicionalmente, no sólo se ha considerado el análisis de estas cuestiones a nivel del equipo directivo de la empresa familiar –ámbito mayoritario de desarrollo de estudios hasta la fecha- sino que también se ha tenido en cuenta el efecto de las prácticas de recursos humanos en el conjunto de empleados no directivos de la empresa familiar. This Doctoral Thesis aims to analyze the effectiveness of the management of the human capital in family firm. It is tested the effects in terms of results of the design (more or less formalized) and orientation (more or less economic) of the main practices of human resources (selection, training and compensation will be considered jointly and individually) in the context of a higher or lower coincidence of interests of ownership and management and the possible problems related to the predominance of the family and/or firm dimension. About the theoretical perspectives of the agency and preservation of the socioemotional wealth, they both constitute the framework in which the relations between the practices of human resources and results are based. In order to analyze the effect of the design and orientation of the practices of human resources in the family firm, from these theoretical perspectives, three empirical-research manuscripts were developed using different samples of Spanish firms. The empirical evidences posed in this Doctoral Thesis allow us to conclude that the implementation of mechanisms of formal management of human capital may contribute to restrict the agency problems of the family firm, favoring the obtaining of economic objectives and, therefore, the improvement of the results of the firm. A formal and rigorous applying of the human resources practices requires of a professional attitude from the management bodies (top management team) and government bodies (owners and administration council) of the family firm. The implementation of rigorous and objective selection systems; training politics focused to the development of capabilities and also compensation structures related to the individual and collective efficiency, create positive synergic effects in the global of the employees of the family firm and have also as a consequence the improvement of the firm performance. These findings suggest that both the design and implementation of the formal and rigorous practices of human resources are an alternative desirable and needed for the survival and competitiveness of the family firm. In order to implement these practices, duly prepared managers (who belong, or not, to the family) are needed. These practices may contribute to avoid and limit those specific problems of asymmetric altruism which arise in family firms (nepotism, inequity, etc), without counteract the advantages aroused from the implementation of the members of the family who characterized these type of firms. Finally, this Doctoral Thesis also contributes, from a theoretical point of view, to the literature of family firms with certain contributions related with the theoretical perspectives used and also with the field of analysis applied. In this sense, we must point out that it is through the combination of the theoretical fields of agency and of preservation of socioemotional wealth that it was easier to explain and characterize better the relations between the effectiveness of the human resources practices, family involvement in the business and also the firm performance. In addition, it was taken into consideration the analysis of these questions through the top management team level of the family firm (up to date, mainly used in previous studies). It was also taken into account the effect of the practices of the human resources in the global of the employees (not senior managers) of the family firm.
Open Access
Experiencia de empleado en España : un estudio exploratorio
(Universidad de Murcia, 2022-03-17) Calleja Ayllón, Raquel; García Izquierdo, Mariano; Martín Babarro, Javier; Escuela Internacional de Doctorado
Esta investigación tiene como objetivo principal analizar la experiencia de empleado en España (EX), entendida como la valoración de la satisfacción que los empleados realizan de su relación con la empresa, formada a partir de los resultados que obtienen en las diferentes interacciones con ella a lo largo de su ciclo de vida laboral. Impulsada principalmente por los avances conseguidos en la gestión de la experiencia de los clientes, la EX ha surgido en los últimos años como una práctica de recursos humanos en las organizaciones más que como una disciplina de estudio; de ahí la ausencia de estudios o bibliografía científica sobre el tema, lo que justifica y da valor al presente trabajo. La investigación desarrollada se fundamenta en un estudio de diseño transversal, descriptivo y correlacional con una muestra de 7.765 empleados de empresas que realizan su actividad en España. Puesto que no se identificaron instrumentos de medida para la evaluación de la EX tal como había sido conceptualizada, se diseñó un cuestionario a medida que evaluaba dos variables principales: ciclo de vida laboral y ajuste de expectativas. El ciclo de vida laboral expresa la representación temporal de la relación del empleado con la empresa desde que se inicia en los primeros contactos como candidato a un puesto de trabajo hasta que se finaliza con la salida voluntaria o involuntaria de la organización. El ajuste de expectativas hace referencia al resultado que el empleado obtiene en este ciclo de vida laboral, entendido como la diferencia ente lo que espera (importancia) y lo que considera que recibe (satisfacción). Los principales resultados de este estudio revelaron que el ciclo de vida laboral en España se estructura en 24 interacciones con la empresa organizadas en cuatro fases principales: Empezar, crecer, consolidar y salir. Respecto al ajuste de expectativas, los datos revelaron que no existe equilibrio en este ajuste en ninguna de las fases e interacciones con la empresa consideradas, ya que en todas ellas la importancia otorgada por los empleados fue superior a la satisfacción expresada con las mismas. A partir de la primera etapa del ciclo de vida laboral (empezar) el desequilibrio en el ajuste de expectativas mostró una tendencia creciente, haciéndose especialmente significativo en la segunda de las fases (crecer) y en interacciones con la empresa como promoción, retribución y oportunidades de cambio. Solo la gestión de las situaciones personales del empleado por parte de la organización y el trabajo en equipo frenaron esta tendencia, revelándose también como dos de las más importantes para los trabajadores. Otros datos relevantes sobre la EX en España que se han mostrado en esta investigación son los correspondientes a las variables sociodemográficas, laborales y organizativas analizadas y que informaron como las mujeres presentan mayor desequilibrio en su ajuste de expectativas que los hombres en las fases crecer, consolidar y salir, que la edad y la antigüedad de los empleados sigue una tendencia creciente en este desequilibrio, es decir a mayor edad y antigüedad mayor distancia entre lo esperado y la satisfacción con lo recibido, a excepción de los mayores de 55 años y los que tienen una antigüedad de más de 21 años que muestran menos desequilibrio en su ajuste de expectativas que el resto de categorías consideradas. También se ha puesto en evidencia como los puestos de mayor jerarquía de la muestra (directivos) presentan menor desequilibrio en su ajuste de expectativas que el resto, especialmente con respecto a técnicos y operarios y cómo los empleados que trabajan en empresas de facturación superior a 300 millones de euros tienen menor desequilibrio en esta variable; si bien no se han encontrado diferencias en función del número de empleados de la organización en la que se trabaje.
Open Access
La formación de los recursos humanos en la Región de Murcia
(Murcia : Editora Regional de Murcia, 1998) Tovar Arce, Manuel; Pérez Muñoz, Manuel; Martínez-Abarca Ruiz-Funes, Carlos; Editora Regional de Murcia
En este trabajo se deja constancia del grado de consenso social alcanzado acerca del relevante papel que la educación y la formación tienen en el progreso del sistema económico. Se analiza el nivel de instrucción de la población activa, la ocupada y la parada en la Región de Murcia y España. También se estudia la relación existente entre demanda de ocupaciones, tipo de contrato y nivel de instrucción de la mano de obra.
Open Access
Gestión de recursos humanos y su interfaz en la sistematización de la asistencia de enfermería
(Murcia: Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia, 2016) Soares, Mirelle Inácio; Resck Rodrigues, Zélia Marilda; Camelo Henriques, Silvia Helena; Terra de Souza, Fábio
Este estudio tuvo como objetivo analizar de acuerdo a la perspectiva de las enfermeras, los factores o dificultades que limitan la aplicación de sistematización de la asistencia de enfermería relacionados con la gestión de recursos humanos en los hospitales donde trabajan. Se trata de un estudio cualitativo, basado en el marco de la hermenéutica-dialéctica. La muestra estuvo conformada por 32 enfermeras de tres hospitales en una ciudad en el sur de Minas Gerais. Se utilizó el grupo focal con la pregunta guía: "¿La gestión de los recursos humanos en enfermería conlleva dificultades en la implementación de la sistematización de la atención de enfermería?". Después de las entrevistas, los discursos fueron transcritos totalmente. El análisis de contenido permitió extraer la gestión de categorías de los recursos humanos y las dificultades para la sistematización de la asistencia de enfermería en el trabajo diario de enfermería. Los resultados mostraron que puntos de dificultad tales como: reducción del número de empleados, el absentismo, la rotación y la falta de compromiso con la profesión, donde establecer un dimensionado correspondiente del marco de enfermería es esencial para asegurar la excelencia de la asistencia al cliente. Sin embargo, para la puesta en marcha con éxito de la sistematización de la asistencia de enfermería es necesario tener en cuenta el número de personal de enfermería, la asistencia de la complejidad requerida por los pacientes e incluso superar la resistencia de algunas enfermeras que todavía no entienden la sistematización de la asistencia de enfermería como un respaldo legal de la profesión.
Metadata only
Gestión de recursos humanos, aprendizaje organizativo e innovación, una aproximación empírica / Daniel Jiménez Jiménez ; dirección Raquel Sanz Valle
(Murcia : Universidad de Murcia, Departamento de Organización de Empresas y Finanzas,, 2004) Jiménez Jiménez, Daniel
Open Access
La gestión por competencias, un modelo para la gestión de recursos humanos en las organizaciones sanitarias
(Murcia : Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia, 2004) Villa Andrada, J. M.; Garví García, M.; García Retamar, S.; Galindo Casero, A.; Merchán Felipe, M.N.; Rojo Durán, R.M.
La gestión por competencias constituye un modelo de participación y estímulo adaptable a la carrera profesional del profesional sanitario. Es un modelo integral de gestión de los recursos humanos que contribuye a tal fin, detectando, adquiriendo, potenciando y desarrollando las competencias que dan valor añadido a la organización y que le diferencia en su sector. Propone un estilo de dirección donde prima el factor humano, en el que cada persona debe aportar sus mejores cualidades a la organización. Extender un nuevo modelo de dirección en la organización sanitaria, sensibilizar a los lectores sobre la importancia y la repercusión de la gestión por competencias y aportar una visión global e integral conociendo las herramientas específicas de la gestión de recursos humanos por competencias, son los objetivos que nos hemos planteado. El modelo que presentamos, se viene posicionando como uno de los más adecuados para los nuevos tiempos. Se trata de una manera de lidiar con lo cotidiano, de tal manera que posibilita la formación del capital intelectual de una institución u organización. La mayoría de las empresas en general y de las organizaciones sanitarias en particular, invierten de forma muy tímida en el desarrollo de sus equipos, por motivos que Enfermería Global Nº 5 Noviembre 2004 Página 2 varían desde la inexistencia de estrategias sistematizadas de evaluación de desempeño, hasta el desconocimiento de la importancia de la formación de un capital intelectual como factor diferencial.
Open Access
Influencia de la interdisciplinaridad en las acciones del enfermero en Hemovigilancia
(Murcia : Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia, 2012) Dias, M.A.M.; Viana, L. de O.
Este artículo proviene de parte de uno de los capítulos de análisis de la tesis de maestría en enfermería que tiene como tema la formación y la capacitación de las enfermeras en hospitales centinela de hemovigilancia en Río de Janeiro. Este nuevo frente en Vigilancia Sanitaria destaca a la Enfermera como la desencadenadora de las acciones de investigación específicas por ser el profesional que más eventos adversos testimonia en su práctica diaria. Tiene como objeto las relaciones profesionales de hemovigilancia y objetiva analizar la práctica cotidiana de las enfermeras frente a la transdisciplinariedad. Concluye que el alcance profesional de la enfermera profesional se ha ampliado, y requiere de otros profesionales el respeto y el reconocimiento de sus acciones en la inversión de las nuevas fronteras de la salud.
Open Access
Interface entre compromiso profesional y organizacional: recursos humanos en el sector salud.
(Murcia : Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia, 2008) Llapa Rodríguez, EO.; Trevizan, M.A.; Shinyashiki Tadeu, G.; Costa Mendes, I.A.
El vínculo que el individuo establece con su organización es sumamente importante. Compromiso organizacional y profesional son focos a ser tratados como constructos multidimensionales, siendo importantes cuando son utilizados en forma conjunta al investigar un mismo objeto de estudio. De naturaleza exploratoria, el objetivo del presente estudio es analizar la relación de los compromisos organizacional y profesional de los trabajadores de la salud. Considerando que este vínculo puede tener importantes consecuencias para una organización que emplea profesionales, el gran vacio creado entre ambos constructos es algo que debe ser evaluado. Entender cómo se relacionan y cómo deben conciliarse estos dos compromisos es de especial importancia para la comprensión de los subsidios que estos puede traer para la organización y para la profesión. Los resultados muestran que estudios sobre compromiso en el trabajo dentro del sector salud son necesarios una vez que contribuyen a la comprensión de actitudes y comportamientos de los actores en el aspecto profesional y organizacional.
Open Access
Liderazgo en el nuevo sistema de educación del Ejército de Tierra de España
(Ministerio de Educación y Formación Profesional, 2019-03-29) Callado Muñoz, Francisco José; Utrero González, Natalia; Aiger Valles, Montserrat; Organización de Empresas y Finanzas
El ejército de tierra español ha implementado recientemente un nuevo currículum educativo integrado para formar a los oficiales aunando un conocimiento técnico excelente y actualizado, con un especial énfasis en el liderazgo, la preparación física cuidadosa y una sólida base moral. El nuevo plan de estudios es parte de una política de recursos humanos cuidadosamente renovada para desarrollar un nuevo tipo de liderazgo capaz de adaptarse y realizar un buen desempeño con éxito en los entornos flexibles e inciertos donde suelen operan los ejércitos nacionales. El objetivo del trabajo es realizar un análisis de la implementación del nuevo sistema educativo siguiendo el marco de Wright y Nishii (2006) que permite evaluar la puesta en marcha de nuevas iniciativas dirigidas a cambiar la política de recursos humanos. Se analizan de manera crítica los principales ejes del nuevo sistema y en base a este análisis se evalúa su implantación mediante una encuesta realizada a los usuarios del mismo. La encuesta se realiza a la primera promoción que se ha formado en el nuevo plan de estudios un vez finalizada su formación dentro del Centro Universitario de la Defensa antes de su marcha a las academias especiales. Se requiere información referente a tres ejes fundamentales: formación en el centro, prácticas internas y prácticas externas. Los resultados de la encuesta permiten afirmar que el diseño, la comunicación y la implementación del currículo es evaluado positivamente por los cadetes. Sin embargo, las acciones de capacitación no curricular, como son las prácticas externas e internas y el desarrollo de actividades de liderazgo en situaciones reales, que se consideran complementarias a la educación formal, reciben una evaluación baja, considerándolas no relacionadas con el liderazgo. Esta evidencia sugiere aspectos a ser revisados en el nuevo sistema educativo con el objetivo de mejorar su efectividad.
Open Access
Linking socioemotional wealth, human resource management, and performance in family firms
(Universidad de Murcia, 2018-05-14) Peláez León, Juan David; Sánchez Marín, Gregorio; Facultad de Economía y Empresa
Esta Tesis doctoral tiene como objetivo incrementar nuestra comprensión sobre la gestión de recursos humanos (RRHH) en empresas familiares a través de una revisión sistemática de la literatura y dos estudios empíricos desarrollados con los propósitos específicos de (1) proporcionar una visión general completa de los hallazgos teóricos y empíricos sobre la gestión de RRHH en el contexto de la empresa familiar, (2) analizar cómo y bajo qué circunstancias los objetivos no financieros de la familia propietaria (en términos de riqueza socioemocional – SEW por sus siglas en inglés) pueden afectar el uso de políticas de RRHH de alto rendimiento y (3) analizar si y cómo el uso de estas políticas podría mediar la relación entre los objetivos no financieros de la familia propietaria y el desempeño financiero de la empresa. La revisión sistemática proporciona una mejor comprensión de cómo se ha estudiado y definido la gestión de RRHH en el contexto de las empresas familiares, las diferentes políticas y prácticas de RRHH que han prevalecido cuando este tema ha sido estudiado, así como los principales determinantes y resultados vinculados a las políticas y prácticas de RRHH en este tipo de negocios. Además, esta revisión de literatura resalta los principales vacíos en nuestra comprensión sobre este campo y proporciona información para futuras investigaciones. Los dos estudios empíricos se basan en dos muestras transversales de empresas familiares españolas, privadas y medianas en condiciones de alto riesgo. Los resultados del primer estudio empirico sugieren que las empresas familiares pueden implementar un sistema de políticas de RRHH de alto rendimiento como mecanismo para preservar su SEW en contextos de alto riezgo. Además, el efecto positivo que ejerce la importancia de preservar el SEW en el uso de un sistema de RRHH de alto desempeño se incrementa con una mayor participación de los miembros de la familia en la gestión de la empresa, así como con la presencia del director ejecutivo miembro de la familia propietaria. Contrario a las expectativas, los resultado obtenidos señalan que la influencia más fuerte en la relación entre SEW y un sistema de politicas de RRHH de alto desempeño se presenta en las empresas familiares de segunda generación y no en las de primera generación. Finalmente, los resultados del segundo estudio empirico sugieren que el efecto de los objetivos no financieros de la familia propietaria (en términos de SEW) sobre los resultados financieros está completamente mediada por dos políticas estratégicas en gestión de RRHH: políticas centradas en formación y en la dimensión motivacional (retribución basada en desempeño). Contrario a las expectativas, las políticas de RRHH orientadas en selección y la dimensión de oportunidades muestran una mediación negativa pero no significativa en la relación SEW-desempeño financiero de la empresa familiar. En definitiva, esta Tesis doctoral contribuye a la literatura de empresa familiares y de gestión de RRHH proporcionando una mayor comprensión de la gestión de RRHH en el contexto especifico de la empresa familiar. Desde un punto de vista más práctico, los resultados obtenidos pueden ayudar a profesionales y directivos de empresas familiares a identificar los principales desafíos a los que deben hacer frente en la toma de decisiones relativas en la gestión de su personal. This doctoral Dissertation aims to increase understanding of human resource management (HRM) in family firms through a systematic literature review and two empirical studies developed with the specific purposes of (1) providing a comprehensive overview of the theoretical and empirical findings about HRM in the context of family businesses, (2) analyzing how and under which circumstances non-financial goals of the owning family – in terms of socioemotional wealth (SEW) - might affect the use of high-performance HR policies, and (3) analyzing whether and how the use of these policies could mediate the relationship between non-financial goals of the owning family and firm financial performance. The systematic review provides a better understanding of how HRM has been studied and defined in the context of family businesses, the different policies and practices that have prevailed when scholars have studied HRM in family firms, as well the predictors and outcomes that have been linked to HR policies and practices in this kind of business. Further, this review highlights the gaps in our understanding in this field and provide insights for future research. The two empirical studies are based on two cross-sectional samples of private and medium-sized Spanish family firms in high-risk conditions. The results obtained at the first empirical study suggests family firms might use a high-performance work system (HPWS) as a mechanism to preserve their SEW when they face higher risk circumstances. Results also suggested that a higher level of participation of family members in management and a family CEO effectively increase the positive effect of SEW preservation on the use of HPWSs in family firms in this context. Contrary to expectations, the strongest influence on the relationship between SEW and HPWS is found in second-generation family firms, not first-generation. Lastly, the results obtained at the second empirical study indicates that the influence of non-financial goals in family firms (i.e., SEW) has on financial results is completely mediated by some strategic HRM choices. Even though a positive and significant effect of the importance given to preserve SEW on the use of HPWPs is supported, only HR policies focus on training and motivational dimensions play a role in the relationship between SEW preservation and financial performance in high-risk contexts. Contrary to expectations, selection and opportunities HR policies have not significant mediation in this relationship in family businesses. Overall, this doctoral Dissertation contributes to the literature on HRM and family business fields by providing a major understanding of HRM in the idiosyncratic context of family firms. On the practical side, this Dissertation can help family business practitioners identify and manage relevant constraints and challenges that they can face their decision-making about HRM issues.
Open Access
Prácticas de recursos humanos en la empresa familiar : efectos de la profesionalización en los resultados
(Universidad de Murcia, 2021-05-28) Vicente Sánchez, Eloísa; Aragón Sánchez, Antonio; Sánchez Marín, Gregorio; Escuela Internacional de Doctorado
La concurrencia de las motivaciones de la familia y el negocio en la empresa familiar puede condicionar la toma de decisiones en el desarrollo de políticas de gestión de recursos humanos, haciendo más complejas las decisiones desde el punto de vista de la excelencia empresarial. La mayor o menor participación de la familia en el negocio determina la orientación de sus prácticas de recursos humanos, pudiendo dar lugar a prácticas menos formalizadas, lo que supone una menor eficiencia general de las mismas desde el punto de vista de los resultados empresariales En base a estas consideraciones esta tesis tiene como objetivo analizar en qué medida el grado de formalización/profesionalización de las prácticas de recursos humanos en la empresa familiar impacta en los resultados de la organización. Para ello, se han analizado tanto el conjunto de prácticas de recursos humanos a través del modelo AMO, como los efectos individuales de las prácticas de reclutamiento y selección; formación y desarrollo; evaluación del rendimiento y retribución; participación y comunicación. Así mismo, se incluye el análisis del potencial efecto de la implicación familiar en la propiedad y dirección de la empresa, así como el nivel de presencia de empleados familiares vs. no familiares en el negocio. Los fundamentos teóricos de esta tesis tienen sus raíces, por un lado, en la teoría de la agencia, y, por otro, en la teoría de la riqueza socioemocional, también se utilizan argumentos de la teoría de recursos y capacidades, y el concepto de sesgo de bifurcación como elemento que puede ayudar a explicar la influencia mayor o menor de la relación que existe entre la profesionalización/formalización de las prácticas de recursos humanos y los resultados de la empresa familiar en función del grado de presencia de familiares en la empresa. Para el contraste empírico de las hipótesis, esta investigación utiliza una muestra representativa de 490 empresas familiares españolas de tamaño medio de los sectores industrial y de servicios. Sobre dicha muestra se ha obtenido información cualitativa y cuantitativa sobre la que se han contrastado las hipótesis específicas utilizando para ello la metodología estadística de ecuaciones estructurales. Los principales hallazgos de esta investigación son los siguientes. En primer lugar, la profesionalización/formalización de las prácticas de recursos humanos influye positivamente en los resultados de la empresa, aunque hay diferencias en el impacto que cada una de las prácticas objeto de estudio tienen en estos resultados. Se ha evidenciado que a mayor implicación de la familia en la propiedad de la empresa menor es la profesionalización/formalización de las prácticas de recursos humanos. Sin embargo, no se confirma que una mayor implicación de la familia en la dirección de la empresa implique menor profesionalización/formalización de sus prácticas de recursos humanos. Encontramos, además, que los efectos negativos que la implicación familiar en la propiedad de la empresa tiene en la profesionalización/formalización de las prácticas de recursos humanos son mayores a medida que la presencia de empleados familiares es mayor. No ocurre lo mismo cuando analizamos la implicación de la familia en la dirección en la empresa. Así mismo, la mayor presencia de empleados familiares en la empresa modera negativamente la relación entre profesionalización/formalización de las prácticas de recursos humanos y los resultados económicos de la empresa En definitiva, los significativos hallazgos que aporta esta tesis doctoral apuntan en la dirección de la necesidad de la profesionalización y formalización de las prácticas de recursos humanos en la empresa familiar como medio para conseguir mejoras en sus resultados que, por ende, facilitan la preservación de su riqueza socioemocional. Nuestros resultados indican que la implicación en la dirección de familiares no es un obstáculo para ello.
Open Access
Programa de acogida al personal de enfermería de nueva incorporación y alumnos en prácticas en la Fundación Hospital de Cieza
(Murcia : Servicio de Publicaciones de la Universidad de Murcia, 2004) Tomás Lizcano, A.; Caravaca Alcaraz, B.; Rodríguez Molina, F.J.; Arias Estero, J.; Candel Rubio, Caridad; Rodríguez Molina, A.; Sánchez Fernández, A.; Estrada Bernal, D.; Salmerón Aroca, Juan Antonio
El objetivo de este programa es mejorar la adaptación tanto de los alumnos en prácticas como del personal de nueva incorporación a nuestro centro hospitalario, a través de una serie de actividades destinadas a favorecer que el primer contacto con nuestro medio sea satisfactorio en el caso de los alumnos en prácticas y que los trabajadores que se incorporen por primera vez conozcan previamente tanto las características, estructura y el funcionamiento del hospital así como al equipo, y organización y tareas que se realizan en la unidad a la que han sido asignados. Para ello se realizan una serie de actividades previas a la incorporación, así como un seguimiento periódico, en el caso de los alumnos en prácticas a través de los tutores, y de los supervisores de enfermería respecto a los nuevos trabajadores.