González Martínez, José Antonio

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González Martínez, José Antonio

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González Martínez, José Antonio

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Universidad de Murcia. Departamento de Derecho del Trabajo y de la SeguridadSocial

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La violencia en el trabajo
(Aranzadi, 2025-06) Cámara Botía, Alberto; López Insua, Belén del Mar; García Romero, Belén; Sánchez Trigueros, Carmen; Cuadros Garrido, María Elisa; Gallego Moya, Fermín; Rodríguez Iniesta, Guillermo; González Martínez, José Antonio; Lerouge, Loïc; Fernández Collados, Belén; Serrano Argüello, Noemí; Nunin, Roberta; Fernández Collados, Belén; González Díaz, Francisco Antonio; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; González Martínez, José Antonio; Facultades de la UMU::Facultad de Derecho
Analiza la violencia y el acoso en el trabajo, destacando la implementación del Convenio 190 de la OIT en España, Francia e Italia. Abarca temas como el acoso de género, el ciberacoso y la protección de personas trans, explorando respuestas legales, judiciales y administrativas. También examina la prevención a través de la negociación colectiva y los riesgos laborales para trabajadores expatriados. Con un enfoque comparativo e internacional, ofrece una perspectiva integral para entender y combatir la violencia laboral, apoyándose en avances legislativos y proyectos de investigación recientes.
Embargo
La prevención de riesgos laborales del trabajador expatriado: el Convenio 190 de la OIT como legislación aplicable
(Aranzadi La Ley, 2025) González Martínez, José Antonio; Fernández Collados, Belén; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; José Antonio González Martínez
Partimos de que, en 2019, en su 108.ª reunión, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio núm. 190 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019). Y de que la Unión Europea (en adelante, UE) promueve la ratificación de los convenios internacionales sobre el trabajo clasificados como actualizados por la OIT, con el fin de promover el trabajo digno para todos, la salud y la seguridad en el trabajo y la igualdad de género, así como de luchar contra la discriminación. El Convenio 190 de la OIT forma parte del ámbito de competencia compartida de la Unión, sobre todo en lo que se refiere específicamente a la mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, y la igualdad entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en la medida en que la Unión haya adoptado normas al respecto. Tengamos presente que la UE no puede ratificar el Convenio, puesto que solo los Estados pueden ser Partes en él: la competencia externa de la Unión puede ser ejercida a través de los Estados miembros en calidad de intermediarios. Y, por otro lado, debe invitarse a los Estados miembros a que ratifiquen aquellas partes del Convenio que se refieren específicamente a la mejora del entorno de trabajo para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y la igualdad entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en la medida en que la UE haya adoptado normas al respecto, de conformidad con los procedimientos y prácticas nacionales y constitucionales aplicables y el artículo 19, apartado 5, de la Constitución de la OIT. En este sentido, el Consejo de la UE, a través de su Decisión (UE) 2024/1018 del Consejo, de 25 de marzo de 2024, invita a los Estados miembros a que ratifiquen el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), de la OIT. Esta norma protege también a los trabajadores desplazados por sus empresas, tanto en el ámbito comunitario en el marco de prestación de servicios transfronterizos, como en el ámbito internacional en el marco de trabajadores expatriados. Con la entrada en vigor en España, el 25 de mayo de 2023, del Convenio núm. 190 de la OIT sobre la violencia y el acoso, se abren nuevos desafíos frente a la violencia en el ámbito laboral. Su principal enfoque es crear entornos libres de violencia y acoso evitando la amenaza que este tipo de conductas suponen en la salud y seguridad en el trabajo de los trabajadores, incluidos los trabajadores desplazados por sus empresas temporalmente a otros países.
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Estrategias legales para favorecer el acceso al empleo de las personas con discapacidad
(Ediciones Laborum, 2023) González Martínez, José Antonio; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
La derogada Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales, es un precedente lejano de la regulación de las personas con discapacidad al considerar en su artículo 3.uno.c como relación laboral especial, entre otras, “el trabajo de las personas con capacidad física o psíquica disminuida en el grado que reglamentariamente se determine”. La siguiente norma que trató la discapacidad fue la Constitución Española de 1978, que tras reconocer el derecho al trabajo (art. 35.1 CE) y al pleno empleo (art. 40.1 CE), establece una protección especial para los trabajadores con discapacidad al determinar en su art. 49 que “los poderes públicos realizarán una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos”. Por tanto, este precepto, que marca toda la política sobre discapacidad, contiene un mandato a los poderes públicos para que lleven a cabo las políticas necesarias a fin de situar a las personas con discapacidad en una posición de igualdad con los demás ciudadanos y trabajadores. La primera norma que se aprobó después de la CE sobre el trabajo de las personas con discapacidad fue el Estatuto de los Trabajadores de 1980 en el que curiosamente no figuraba en una primera versión ninguna alusión a la relación laboral especial de las personas con discapacidad (como sí hizo la anterior Ley de Relaciones Laborales de 1976); omisión que se subsanó con el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo1. La Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI)2 de 1982 supuso un punto de inflexión en la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores con discapacidad, al convertirse en la primera norma con rango de Ley que desarrolla la previsión constitucional. Dicha norma pretende dar entrada en nuestro sistema jurídico a las declaraciones internacionales sobre integración laboral y social de las personas con discapacidad. Desde entonces se ha despertado una mayor conciencia de la necesidad de adoptar medidas y acciones positivas que permitan la equiparación en el acceso, permanencia y salida de las relaciones laborales de este colectivo3. La norma fundamental que regula los derechos de las personas con discapacidad es el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 28 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Derechos de las Personas con discapacidad y su inclusión social (LGDPD)4, la cual traspone la Directiva 2000/78/CE sobre no discriminación en materia empleo. Aunque el vigente ET de 2015 no ofrece un concepto de trabajador con discapacidad, lo que obliga a la remisión de la normativa general sobre persona con discapacidad, sí hace referencia a ella en multitud de aspectos de las relaciones laborales: interesa conocer los supuestos en que aparece la situación de discapacidad de los trabajadores en el ET, como circunstancia que requiere un tratamiento específico a fin de lograr el objetivo de remover los obstáculos que impiden la equiparación con aquellos otros trabajadores que no presentan discapacidad5. Por su parte, la Ley de Empleo 3/2023, de 28 de febrero6, pretende implantar un concepto moderno de la política de empleo, para dotar al sistema de las herramientas de activación adecuadas para mejorar la empleabilidad de las personas demandantes de servicios de empleo durante situaciones de tránsito, desempleo o cese de actividad (la empleabilidad se erige en elemento nuclear de la política de empleo): esta la Ley configura el mantenimiento y la mejora de la empleabilidad como un derecho y un deber de las personas demandantes de los servicios públicos de empleo, desarrollo del “derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente” contemplado por el art. 35 CE citado anteriormente.
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Aspectos específicos sobre la accesibilidad universal en el empleo de personas con discapacidad intelectual límite
(Ediciones Laborum, 2025) González Martínez, José Antonio; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
La discapacidad es una circunstancia que, en mayor o menor medida, afecta a todas las personas antes o después en el transcurso de la vida, si bien, en algunos casos, aparece en épocas más tempranas y dificulta la participación en la sociedad o en diversas parcelas que la conforman, como la cultura, deporte, aficiones, y como no, en el trabajo. La esperanza de vida es cada vez mayor, pero no está exenta de enfermedades y obstáculos a los que deberemos enfrentarnos; si bien todos somos frágiles, solo una proporción de personas experimenta los procesos incapacitantes adicionales del entorno social. Y es que, además de hacer frente a estas dificultades, las personas con discapacidad y su núcleo familiar deben afrontar obstáculos sociales: comprender estos procesos de exclusión debe ser el eje para luchar contra la profunda marginación de las personas con discapacidad y promover que puedan participar, en pie de igualdad, en los ámbitos civil, político, económico y social. Conviene tener presente que la evaluación de la discapacidad debe realizarse en condiciones de accesibilidad universal, con los ajustes razonables para que los solicitantes puedan interactuar con el equipo multidisciplinar de calificación y reconocimiento, y pueden estar acompañados de personas de su confianza; y que la Administración competente debe emitir una tarjeta acreditativa del grado de discapacidad, garantizando la accesibilidad universal del soporte o formato de la misma. Surge la necesidad de establecer los medios que permitan la denominada accesibilidad universal de las personas con discapacidad en todos los ámbitos de la vida, personal, familiar, profesional y social. La accesibilidad universal es fundamental para fomentar la autonomía e inclusión social, pero su diseño e implementación enfrentan importantes desafíos. Estas dificultades surgen de la interacción entre las capacidades físicas, sensoriales y cognitivas de las personas, y las características físicas, comunicacionales y simbólicas de los bienes, servicios y entornos. El diseño y la implementación de estrategias que fomenten la accesibilidad universal presentan importantes desafíos, por la complejidad de integrar diversas condiciones que aseguren la accesibilidad física, sensorial y cognitiva. La interacción entre las características físicas, psíquicas, intelectuales y sensoriales de las personas, sumada a factores socioculturales como la etnicidad, género, sexo y situación socioeconómica, tiende a invisibilizar los obstáculos presentes en el entorno. Además, las personas con discapacidad aún enfrentan barreras significativas en el acceso a servicios de salud, educación, empleo, actividades recreativas, participación política y entornos digitales; y, además, tienen una mayor probabilidad de experimentar pobreza o exclusión social.
Embargo
Estrategia de Seguridad y Salud Laboral de la Región de Murcia
(Aranzadi La Ley, 2025) González Martínez, José Antonio; Fernández Collados, Belén; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; José Antonio González Martínez
Tengamos siempre presente que existe una carga obligacional que incumbe al empresario, al tener que respetar escrupulosamente cuantos deberes conducen a la conservación de la integridad física de las personas, por mandato del art. 4.2.d) ET, al establecer que el trabajador tiene derecho a su integridad física y a una adecuada política de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante, PRL). Esta obligación contractual del empresario es una obligación genérica compleja que se concreta en un haz de específicas obligaciones, todas ellas previstas en la Ley que constituyen medios para alcanzar el fin pretendido: la seguridad y salud laborales. Tengamos también en cuenta que las obligaciones concretas del empresario resultan extremadamente extensas, si bien todas ellas tienen como objetivo común la evitación de accidentes de trabajo preservando así la salud en el trabajo, evitando cargas a la Seguridad Social y responsabilidades de todo tipo al empresario. Y partamos de la idea de que la protección de la seguridad y salud de los trabajadores mediante la PRL se articula en base a dos conceptos: 1) La definición de una política de PRL a realizar por las Administraciones Públicas y 2) el reconocimiento de un derecho del trabajador a una protección de los trabajadores a su servicio. Y desde el punto de vista de las Administraciones Públicas, el Instituto de Seguridad y Salud Laboral de la Región de Murcia es un Organismo adscrito a la Dirección General de Trabajo/Consejería de Presidencia y Empleo. Es el Organismo gestor de la política de la seguridad, higiene, condiciones ambientales y salud laboral, en el ámbito de la Comunidad Autónoma. Igualmente es el órgano científico-técnico de la comunidad autónoma en PRL, y tiene como fin primordial mejorar las condiciones de trabajo mediante la coordinación de las actividades preventivas de ámbito laboral y establecer la necesaria cooperación de las instituciones de la Comunidad Autónoma con competencia en la materia. Entre sus funciones más importantes, a destacar, entre otras: investigar accidentes de trabajo y enfermedades laborales; recibir, tramitar y registrar los partes de accidentes; acciones formativas sobre seguridad y salud en el trabajo; apoyo especial a las pymes; seguimiento de la prevención de las empresas; seguimiento de la vigilancia de la salud. Partiendo de todas estas premisas, en el sustrato de elaboración de la Estrategia, se halla la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, habiéndose extrapolado muchos de sus principios a la actual Estrategia de Seguridad y Salud Laboral 2024-2028 de la Región de Murcia, como objetivos a alcanzar con la implementación de las acciones propuestas. Ha de citarse asimismo como precedente la Estrategia de Seguridad y Salud Laboral 2019-2022, basada en el diagnóstico de situación elaborado al efecto, siendo heredera de los anteriores Planes Regionales de PRL, que iniciaron su andadura hace más de dos décadas.
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Las enfermedades profesionales, según la OIT: su visión obsoleta ante al actual transición demográfica, ecológica y digital
(ADAPT University Press, Italia, 2025-09-29) González Martínez, José Antonio; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
A diferencia de los accidentes del trabajo, identificar las enfermedades profesionales es más complejo, en muchos casos por el largo periodo de latencia de algunas enfermedades y a las causas múltiples de otras. La definición y la lista de enfermedades profesionales de la OIT desempeñan una función clave a la hora de armonizar el desarrollo de políticas sobre enfermedades profesionales y de promover su prevención, adquiriendo un gran reconocimiento en el campo de la seguridad y la salud en el trabajo. Entre las condiciones patológicas que afectan a los trabajadores, se diferencian las enfermedades provocadas por el trabajo (enfermedades profesionales) y las enfermedades agravadas por el trabajo o con una mayor incidencia debido a las condiciones de trabajo (enfermedades relacionadas con el trabajo). Su línea fronteriza es muy estrecha, y la distinción entre ellas siempre suscita diferencias doctrinales, más aún ante los nuevos cambios demográficos, ecológicos y digitales.
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Los ajustes razonables como medida de integración laboral de las personas con discapacidad
(Facultad de Derecho, Universidad de Piura (Perú), 202212) González Martínez, José Antonio; Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
La normativa vigente ofrece un concepto de discapacidad que pone el acento en el modelo social, el cual surge a principios de la década de los 70 del siglo XX en EE. UU. y Reino Unido, y que pone su énfasis en las barreras externas de todo orden (sociales, laborales, culturales, etc.) y que impide a las personas con discapacidad el pleno disfrute de sus derechos. Este modelo social, basado en la necesidad de que exista una corresponsabilidad institucional en cuanto a la adaptación de las estructuras y de la sociedad a las personas con discapacidad, supone abandonar el modelo médico, que atiende a las deficiencias de la persona con discapacidad, y que estuvo vigente hasta la Convención Internacional de Derechos de las Personas con Discapacidad del 2006 (CDPD). Surgen diversas medidas de inserción laboral de los trabajadores con discapacidad, como incentivos a la contratación o la necesidad de cumplir con una determinada cuota de reserva en función del número de trabajadores de la empresa. Sin embargo, sin duda, el instrumento jurídico que mejor apoya la inserción laboral de personas con discapacidad es la obligación empresarial de ajustar el puesto de trabajo al trabajador con discapacidad con el propósito de que pueda realizar su actividad laboral en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores. Es aquí donde surgen multitud de dudas sobre cómo interpretar la noción del legislador de los “ajustes razonables”.